離開人性、人的合作性，就不能稱管理
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管理者要研究的最大問題是什么?究竟什么才是領導力?希望大家讀完EE君今兒推薦的這篇文章，可以重新審視下管理的本質。
幾十年來，管理學界發生了很大的變化，涌現出很多的管理工具，中國的企業家們也都在積極實踐著各種各樣的管理理念。比如我們比較熟悉的標桿法、全面質量管理、精益管理、制定目標的smart原則、時間管理的四個象限等等，都是我們經常用到的工具。但這些都是工具，是管理之“術”，還遠遠稱不上是管理之“道”。
更有意思的是，一些中國企業家經過了長時間的管理實踐，并通過對管理理論持續的學習，悟出了一個道理。他們認為，在MBA學到的知識，基本上都是西方的現代觀點，都是工具、是方法論、是“術”，但是，管理的道在哪里呢?可能需要從中國的傳統文化中去尋找。
離開了人性、人的合作性，就不能稱之管理
事實上，中國的傳統文化確實能夠體現出很多的管理之道。比如，我們都知道什么是修身、齊家、治國、平天下，但是在修齊治平之前，還有“格物致知”。什么叫管理?管理的本質是什么?它與格物致知又存在什么樣的聯系呢?簡單地說，格物就是想辦法，用正確的世界觀、價值觀來看待世間萬物，并探尋它內在的道理、探尋其本源。對于管理來說，就是我們要想辦法抓住管理最本質的內涵。
德魯克認為，管理要圍繞著人與權力、價值觀、組織機構和制度來進行研究，最重要的是把管理作為一門真正的博雅藝術來研究。什么是博雅藝術?我們講管理，必須要知道管理的對象是誰，它的主體是誰?管理的主體是人，因為管理是要靠人去做的。管理的對象也是人，所以德魯克將“管理是關于人”的理念特意放到了管理原則第一條的位置。
為什么管理是關于人的呢?我們通過對德魯克管理思想的學習，通過對其它管理學派的了解，通過對整個人類發展歷史的審視，包括從原始社會的部落發展到現代社會各種各樣的社會或組織機構，學校、醫院、工商企業等等，從中懂得了管理的要義是注重結果。但是，結果從何而來?結果也是人做出來的。管理如果離開了人性，離開了人的合作性，它就很難稱得上是管理。
MBA評論：離開人性、人的合作性，就不能稱之管理
管理不是管理人，而是領導人
那么，既然管理的主體是人，管理的對象也是人，所以我們在研究管理的時候，在涉及到管理人的時候，我們必須要研究人性。
人性是什么?中國人對人性的善惡之爭延續千年，始終找不到明確的結果。但是，不論如何判斷，都要建立在對人性的假設基礎之上。而在200年前的西方，古典經濟學巨匠亞當·斯密寫《國富論》的時候，他是基于人的自私性展開來的，似乎人為各種目標所做出的努力都是出于對自我的考慮。但是不要忘記，亞當·斯密除了寫下了《國富論》這樣的巨著，還有一本叫做《道德情操論》的著述。在這本書中，亞當·斯密首先提出了“同情心”。
從中我們可以看出什么?管理是研究人的，但是，“人心難測”。我們既有利已性，也有利他性;既爭強好勝，又虛懷若谷;既要感受到尊重，又要深藏不露……我們都喜歡旅游，有的人熱愛探險，有的人偏愛舒適;有人喜歡青山綠水，也有人傾心于荒野沙漠……這時我們說，人性究竟是善的還是惡的并不重要，因為人性是復雜的。
多年以來，管理者們喜歡為年輕人貼上“80后”、“90后”的標簽，似乎他們都是異類。在這種表象背后，當我們開始研究80后現象、90后現象的時候，事實上我們已經開始了對人的研究，開始關心人性和管理的關系。從人性的角度來看，我們應該如何理解管理是關于人的?比如，關于人性本善還是人性本惡，德魯克的看法是什么?人性的基本面是什么?
德魯克在晚年的時候說，他窮畢生精力，寫了那么多本書，講了那么多的課，做了那么多的咨詢，從未發生改變的，是在他的思想中，始終貫穿著同一個主題——自由和尊嚴。這就是人性的基本面。而我想，人與動物最大的不同，是人需要勞動。人在什么時候才能夠真正感覺到自己存在的意義呢?是他所有成就的時候。現在我們來想一想，是不是每個人都希望有所成就?都愿意活得更有尊嚴，并受到別人的尊重?我們是否都在盡可能地享受權利帶來的歡愉?我們是不是都熱愛自由和自主選擇的權利?這些都是人性的基本面。
那么，基于人性的復雜，管理就要想辦法激發其中的光明和善意的一面，讓人的潛能得到充分發揮，這才是管理要研究的大問題。
人能夠把組織搞好，能夠把績效提上來，人一定能以向上的、積極的心態去追求使命與理想。德魯克的高明之處于在，他并不站在人性善惡的角度去考慮問題，而是從人性的基本點出發，來衡量管理者的能力。我們如何把人性中積極向上的一面解放如來?如何使人成就意愿、受到尊重?如何使人能夠有自由的選擇?尤其是如何能夠抑制人性中最陰暗的一面?這是管理中基于人性的考量，也是德魯克所謂的博雅管理與其它管理流派最大的不同。
同時，德魯克還把價值觀引入到了管理當中，為管理注入了新的內涵。他對管理的定義非常簡單，指出管理是界定企業使命、激勵，并組織人力資源去實現這個使命的過程。他還認為，界定使命是企業家的任務，而激勵和組織人力資源屬于領導力范疇。通過這兩者的結合，通過德魯克的管理理念，通過他對管理的簡單定義，我們能夠了解到，他對人的看法，對人性的認知，對管理者、對領導者的認知。
而我們所了解的事實是，不同企業的理念和認識存在巨大的差異。有的企業宣稱，要做行業的領導者，而另一些企業則表示，希望成為行業第一。凡此種種，所表現出來的無非是以自我為中心，或者說是一種利己主義。但是在互聯網興起之時，很多企業開始認識到，讓客戶能夠享受到電子商務所帶來的便捷和實惠，這也是一種使命，是一種以客戶為中心的，具有利他性的使命追求。
但是，使命并不如此簡單，它還應當包括更多的內容，但其核心始終應該是圍繞創造更多的客戶價值，使客戶形成最終的受益者。我們也很熟悉稻盛和夫的經營哲學，熟悉他的敬天、愛人、利他這六個字。與德魯克思想不謀而合的是，他們都存在利他因素，并與人的利己之心結合了起來。
MBA評論：離開人性、人的合作性，就不能稱之管理
同時，德魯克對激勵、對溝通，都有其非常獨到的見解。在德魯克看來，激勵就是讓工作富有成效，讓員工有成就感，這是管理的三大任務之一。既然激勵和組織人力資源是屬于領導力范疇，那么，激勵又意味著什么?它的原始動力是什么?通常看來，激勵無非就是在獎金、提成、福利、待遇上做文章，但是，這種激勵是利用了人的內因還是外部動機呢?對人的績效而言，究竟是內因在起作用，還是外因的結果呢?
動車之所以跑得快，是因為每一節車廂都有動力。那么，企業是要成為“蒸汽機車的車頭”，還是想辦法把整個團隊變成一組動車?德魯克從人希望有成就感，希望受到尊重出發，提出了成就感才是激勵的原動力，而不僅僅是所謂外部的動機。
我們都知道，企業的目的無非有兩類，一類是追求利潤的最大化，另外一類，就是德魯克所主張的，企業的目的是創造客戶。這是從誰的角度出發?是從人的角度出發，還是從物的角度出發?
企業有兩個基本職能，營銷和創新。營銷和銷售有何不同?銷售是把我生產的產品賣出去，它所關心的是產品，是物;而營銷關心的是客戶，是人，是客戶得到了哪些價值，這種理論建立了廣泛的影響力。所以，當我們把科特勒稱為營銷之父的時候，科特勒說，如果我能夠被稱為營銷之父，那么，營銷的祖父就是德魯克。盡管德魯克不是專門研究營銷的專家，但是他關于營銷的觀點，深深地影響了科特勒。
今天的主題是創新改變中國。而德魯克的創新理論也處處體現了人性。比如針對創新的七個來源，他專門分析了人口結構變化帶來的影響。十幾年前，當我們出現民工荒的時候，有人意識到，這是人口結構帶來的變化嗎?當現在的企業在抱怨人工成本越來越高的時候，我們知道是人口結構轉變所帶來的問題嗎?所以，在營銷與創新這兩個企業的基本職能當中，也包含著德魯克對人性的分析。盡管，他沒有在創新與經營中加入專門的人性分析內容，但是關人口結構的問題，事實上還是人性需求的問題，是基于對人性的分析而得出的結論。
還有，在《卓有成效的管理者》中，我們最為熟悉的，可能是包括時間管理在內的五項技能。但是最重要的是，德魯克在前言和后記當中，甚至在他的所有書里，都有兩個最基本的人性假設：1、卓有成效是必須學會的;2、卓有成效是能夠學會的。這兩個假設實際上就是基于德魯克對人性中善的一面的基本分析。人是有自尊的，能夠把組織管理好、能夠提升績效，同樣也能夠讓我們這個社會變成一個德魯克所說的功能社會。而功能社會，實際上就是指正常運轉的社會。
在談到領導力的時候，德魯克說，管理不是管理人，而是領導人。德魯克有三句話：
1、領導力是把人的愿景提升到一個新的高度;
2、是把人的績效提升到新的標準;
3、是讓人的品格超過尋常范疇。
他始終圍繞著人來展開，而不是告訴你，怎樣用金錢實現激勵。要想把這一切提升到新的高度，就要想辦法把人的積極面發揮出來，實現他的目標管理和自我管理。這就是基于對人性的最基本分析。
在人的需求當中，有一點是成就感，人需要活得更加有意義。因此，成就感就是激勵的原動力。所以應該說，目標管理和自我控制理論，是德魯克站在人性分析的基礎上所得出的結論。包括聯邦分權制。這不僅僅是一種組織形式，而是管理者要想辦法將人之善發揮出來，同時抑制人性的陰暗面，抑制人對權力渴望的一種方式。在我們的組織架構中，怎樣才能讓人性中的陰暗面得不到表現的機會呢?德魯克提議，要采用聯邦分權制。同時，他也提出了一系列的原則，比如權力要分散進行、要合法。特別針對權力的合法性，比如要想辦法讓負責任的人，讓各個部門、各分公司或者業務單位的人負起責任來，都是聯邦分權制的內容。
MBA評論：離開人性、人的合作性，就不能稱管理
人的成就感，是基于時間是一種特殊的資源
我讀德魯克的書，并不感覺到枯燥，因為我通過它來分析人性，去尋找管理的道與術，這是不可分割的整體。比如在《卓有成效的管理者》中，第一章就講到了時間管理。針對時間管理，他給出了三個步驟，1、記錄時間;2、管理時間;3、合并時間。這三個步驟對不對?它們是一種方法，還是一種工具?我想，它是術。
但是，德魯克對時間管理的論述卻是“道”。為什么，他要基于人的成就感，要基于時間是一種特殊的資源。如果我們把時間作為一種資源來看待，那么就要想辦法在有限的時間里做出成績，做出自己想做出的貢獻。從這個“道”出發，衍生出了時間管理的“術”，他的道與術是統一的。
德魯克的自我評價是，“我最大的貢獻，是圍繞人與權利、價值觀、組織機構、制度來研究這門學科，是把管理作為一門真正的博雅藝術來研究。”
管理應該從一切關于人的研究成果汲取養分
德魯克認為，管理是從傳統的角度進行社會實踐的過程。之所以稱其為博雅藝術，是因為它涉及到很多知識的基本原理，涉及到自我認知、智慧和領導力等等，涉及到諸多的實踐和應用。管理者會運用所有的人文科學和社會知識的真知灼見，包括心理學、哲學、經濟學、歷史學、自然科學和倫理學。
但他們必須把這些知識集中到有效性和成果上，集中到如何治愈病人、教導學生、建造橋梁、設計和銷售“方便用戶”的軟件上。也就是說，管理應該從一切關于人的研究成果，從各種科學和學科中間汲取養分，形成一門獨立的學科。那么，管理自然就是一門涉及面很廣的學科，這就是管理的“博”。
因為管理是實踐，而不僅僅是空洞的理論，所以要求管理者在應用管理的基本原則的時候，首先要有端的品行，這是“雅”。并且，除了品行端正以外，還要不斷利用管理所特有的各種假設，利用目標、工具、績效、衡量方式等等，最終使管理的知識進入到知識的有效性和成果上，這就是管理的雅。
所以管理是一門博雅的藝術。真正把管理藝術稱為博雅的管理，確實是名至實歸。
幾十年來，管理學界發生了很大的變化，涌現出很多的管理工具，中國的企業家們也都在積極實踐著各種各樣的管理理念。比如我們比較熟悉的標桿法、全面質量管理、精益管理、制定目標的smart原則、時間管理的四個象限等等，都是我們經常用到的工具。但這些都是工具，是管理之“術”，還遠遠稱不上是管理之“道”。
更有意思的是，一些中國企業家經過了長時間的管理實踐，并通過對管理理論持續的學習，悟出了一個道理。他們認為，在MBA學到的知識，基本上都是西方的現代觀點，都是工具、是方法論、是“術”，但是，管理的道在哪里呢?可能需要從中國的傳統文化中去尋找。
離開了人性、人的合作性，就不能稱之管理
事實上，中國的傳統文化確實能夠體現出很多的管理之道。比如，我們都知道什么是修身、齊家、治國、平天下，但是在修齊治平之前，還有“格物致知”。什么叫管理?管理的本質是什么?它與格物致知又存在什么樣的聯系呢?簡單地說，格物就是想辦法，用正確的世界觀、價值觀來看待世間萬物，并探尋它內在的道理、探尋其本源。對于管理來說，就是我們要想辦法抓住管理最本質的內涵。
德魯克認為，管理要圍繞著人與權力、價值觀、組織機構和制度來進行研究，最重要的是把管理作為一門真正的博雅藝術來研究。什么是博雅藝術?我們講管理，必須要知道管理的對象是誰，它的主體是誰?管理的主體是人，因為管理是要靠人去做的。管理的對象也是人，所以德魯克將“管理是關于人”的理念特意放到了管理原則第一條的位置。
為什么管理是關于人的呢?我們通過對德魯克管理思想的學習，通過對其它管理學派的了解，通過對整個人類發展歷史的審視，包括從原始社會的部落發展到現代社會各種各樣的社會或組織機構，學校、醫院、工商企業等等，從中懂得了管理的要義是注重結果。但是，結果從何而來?結果也是人做出來的。管理如果離開了人性，離開了人的合作性，它就很難稱得上是管理。
MBA評論：離開人性、人的合作性，就不能稱之管理
管理不是管理人，而是領導人
那么，既然管理的主體是人，管理的對象也是人，所以我們在研究管理的時候，在涉及到管理人的時候，我們必須要研究人性。
人性是什么?中國人對人性的善惡之爭延續千年，始終找不到明確的結果。但是，不論如何判斷，都要建立在對人性的假設基礎之上。而在200年前的西方，古典經濟學巨匠亞當·斯密寫《國富論》的時候，他是基于人的自私性展開來的，似乎人為各種目標所做出的努力都是出于對自我的考慮。但是不要忘記，亞當·斯密除了寫下了《國富論》這樣的巨著，還有一本叫做《道德情操論》的著述。在這本書中，亞當·斯密首先提出了“同情心”。
從中我們可以看出什么?管理是研究人的，但是，“人心難測”。我們既有利已性，也有利他性;既爭強好勝，又虛懷若谷;既要感受到尊重，又要深藏不露……我們都喜歡旅游，有的人熱愛探險，有的人偏愛舒適;有人喜歡青山綠水，也有人傾心于荒野沙漠……這時我們說，人性究竟是善的還是惡的并不重要，因為人性是復雜的。
多年以來，管理者們喜歡為年輕人貼上“80后”、“90后”的標簽，似乎他們都是異類。在這種表象背后，當我們開始研究80后現象、90后現象的時候，事實上我們已經開始了對人的研究，開始關心人性和管理的關系。從人性的角度來看，我們應該如何理解管理是關于人的?比如，關于人性本善還是人性本惡，德魯克的看法是什么?人性的基本面是什么?
德魯克在晚年的時候說，他窮畢生精力，寫了那么多本書，講了那么多的課，做了那么多的咨詢，從未發生改變的，是在他的思想中，始終貫穿著同一個主題——自由和尊嚴。這就是人性的基本面。而我想，人與動物最大的不同，是人需要勞動。人在什么時候才能夠真正感覺到自己存在的意義呢?是他所有成就的時候。現在我們來想一想，是不是每個人都希望有所成就?都愿意活得更有尊嚴，并受到別人的尊重?我們是否都在盡可能地享受權利帶來的歡愉?我們是不是都熱愛自由和自主選擇的權利?這些都是人性的基本面。
那么，基于人性的復雜，管理就要想辦法激發其中的光明和善意的一面，讓人的潛能得到充分發揮，這才是管理要研究的大問題。
人能夠把組織搞好，能夠把績效提上來，人一定能以向上的、積極的心態去追求使命與理想。德魯克的高明之處于在，他并不站在人性善惡的角度去考慮問題，而是從人性的基本點出發，來衡量管理者的能力。我們如何把人性中積極向上的一面解放如來?如何使人成就意愿、受到尊重?如何使人能夠有自由的選擇?尤其是如何能夠抑制人性中最陰暗的一面?這是管理中基于人性的考量，也是德魯克所謂的博雅管理與其它管理流派最大的不同。
同時，德魯克還把價值觀引入到了管理當中，為管理注入了新的內涵。他對管理的定義非常簡單，指出管理是界定企業使命、激勵，并組織人力資源去實現這個使命的過程。他還認為，界定使命是企業家的任務，而激勵和組織人力資源屬于領導力范疇。通過這兩者的結合，通過德魯克的管理理念，通過他對管理的簡單定義，我們能夠了解到，他對人的看法，對人性的認知，對管理者、對領導者的認知。
而我們所了解的事實是，不同企業的理念和認識存在巨大的差異。有的企業宣稱，要做行業的領導者，而另一些企業則表示，希望成為行業第一。凡此種種，所表現出來的無非是以自我為中心，或者說是一種利己主義。但是在互聯網興起之時，很多企業開始認識到，讓客戶能夠享受到電子商務所帶來的便捷和實惠，這也是一種使命，是一種以客戶為中心的，具有利他性的使命追求。
但是，使命并不如此簡單，它還應當包括更多的內容，但其核心始終應該是圍繞創造更多的客戶價值，使客戶形成最終的受益者。我們也很熟悉稻盛和夫的經營哲學，熟悉他的敬天、愛人、利他這六個字。與德魯克思想不謀而合的是，他們都存在利他因素，并與人的利己之心結合了起來。
MBA評論：離開人性、人的合作性，就不能稱之管理
同時，德魯克對激勵、對溝通，都有其非常獨到的見解。在德魯克看來，激勵就是讓工作富有成效，讓員工有成就感，這是管理的三大任務之一。既然激勵和組織人力資源是屬于領導力范疇，那么，激勵又意味著什么?它的原始動力是什么?通常看來，激勵無非就是在獎金、提成、福利、待遇上做文章，但是，這種激勵是利用了人的內因還是外部動機呢?對人的績效而言，究竟是內因在起作用，還是外因的結果呢?
動車之所以跑得快，是因為每一節車廂都有動力。那么，企業是要成為“蒸汽機車的車頭”，還是想辦法把整個團隊變成一組動車?德魯克從人希望有成就感，希望受到尊重出發，提出了成就感才是激勵的原動力，而不僅僅是所謂外部的動機。
我們都知道，企業的目的無非有兩類，一類是追求利潤的最大化，另外一類，就是德魯克所主張的，企業的目的是創造客戶。這是從誰的角度出發?是從人的角度出發，還是從物的角度出發?
企業有兩個基本職能，營銷和創新。營銷和銷售有何不同?銷售是把我生產的產品賣出去，它所關心的是產品，是物;而營銷關心的是客戶，是人，是客戶得到了哪些價值，這種理論建立了廣泛的影響力。所以，當我們把科特勒稱為營銷之父的時候，科特勒說，如果我能夠被稱為營銷之父，那么，營銷的祖父就是德魯克。盡管德魯克不是專門研究營銷的專家，但是他關于營銷的觀點，深深地影響了科特勒。
今天的主題是創新改變中國。而德魯克的創新理論也處處體現了人性。比如針對創新的七個來源，他專門分析了人口結構變化帶來的影響。十幾年前，當我們出現民工荒的時候，有人意識到，這是人口結構帶來的變化嗎?當現在的企業在抱怨人工成本越來越高的時候，我們知道是人口結構轉變所帶來的問題嗎?所以，在營銷與創新這兩個企業的基本職能當中，也包含著德魯克對人性的分析。盡管，他沒有在創新與經營中加入專門的人性分析內容，但是關人口結構的問題，事實上還是人性需求的問題，是基于對人性的分析而得出的結論。
還有，在《卓有成效的管理者》中，我們最為熟悉的，可能是包括時間管理在內的五項技能。但是最重要的是，德魯克在前言和后記當中，甚至在他的所有書里，都有兩個最基本的人性假設：1、卓有成效是必須學會的;2、卓有成效是能夠學會的。這兩個假設實際上就是基于德魯克對人性中善的一面的基本分析。人是有自尊的，能夠把組織管理好、能夠提升績效，同樣也能夠讓我們這個社會變成一個德魯克所說的功能社會。而功能社會，實際上就是指正常運轉的社會。
在談到領導力的時候，德魯克說，管理不是管理人，而是領導人。德魯克有三句話：
1、領導力是把人的愿景提升到一個新的高度;
2、是把人的績效提升到新的標準;
3、是讓人的品格超過尋常范疇。
他始終圍繞著人來展開，而不是告訴你，怎樣用金錢實現激勵。要想把這一切提升到新的高度，就要想辦法把人的積極面發揮出來，實現他的目標管理和自我管理。這就是基于對人性的最基本分析。
在人的需求當中，有一點是成就感，人需要活得更加有意義。因此，成就感就是激勵的原動力。所以應該說，目標管理和自我控制理論，是德魯克站在人性分析的基礎上所得出的結論。包括聯邦分權制。這不僅僅是一種組織形式，而是管理者要想辦法將人之善發揮出來，同時抑制人性的陰暗面，抑制人對權力渴望的一種方式。在我們的組織架構中，怎樣才能讓人性中的陰暗面得不到表現的機會呢?德魯克提議，要采用聯邦分權制。同時，他也提出了一系列的原則，比如權力要分散進行、要合法。特別針對權力的合法性，比如要想辦法讓負責任的人，讓各個部門、各分公司或者業務單位的人負起責任來，都是聯邦分權制的內容。
MBA評論：離開人性、人的合作性，就不能稱管理
人的成就感，是基于時間是一種特殊的資源
我讀德魯克的書，并不感覺到枯燥，因為我通過它來分析人性，去尋找管理的道與術，這是不可分割的整體。比如在《卓有成效的管理者》中，第一章就講到了時間管理。針對時間管理，他給出了三個步驟，1、記錄時間;2、管理時間;3、合并時間。這三個步驟對不對?它們是一種方法，還是一種工具?我想，它是術。
但是，德魯克對時間管理的論述卻是“道”。為什么，他要基于人的成就感，要基于時間是一種特殊的資源。如果我們把時間作為一種資源來看待，那么就要想辦法在有限的時間里做出成績，做出自己想做出的貢獻。從這個“道”出發，衍生出了時間管理的“術”，他的道與術是統一的。
德魯克的自我評價是，“我最大的貢獻，是圍繞人與權利、價值觀、組織機構、制度來研究這門學科，是把管理作為一門真正的博雅藝術來研究。”
管理應該從一切關于人的研究成果汲取養分
德魯克認為，管理是從傳統的角度進行社會實踐的過程。之所以稱其為博雅藝術，是因為它涉及到很多知識的基本原理，涉及到自我認知、智慧和領導力等等，涉及到諸多的實踐和應用。管理者會運用所有的人文科學和社會知識的真知灼見，包括心理學、哲學、經濟學、歷史學、自然科學和倫理學。
但他們必須把這些知識集中到有效性和成果上，集中到如何治愈病人、教導學生、建造橋梁、設計和銷售“方便用戶”的軟件上。也就是說，管理應該從一切關于人的研究成果，從各種科學和學科中間汲取養分，形成一門獨立的學科。那么，管理自然就是一門涉及面很廣的學科，這就是管理的“博”。
因為管理是實踐，而不僅僅是空洞的理論，所以要求管理者在應用管理的基本原則的時候，首先要有端的品行，這是“雅”。并且，除了品行端正以外，還要不斷利用管理所特有的各種假設，利用目標、工具、績效、衡量方式等等，最終使管理的知識進入到知識的有效性和成果上，這就是管理的雅。
所以管理是一門博雅的藝術。真正把管理藝術稱為博雅的管理，確實是名至實歸。
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